Штрафы или игры? Как мотивировать сотрудников?
В современных реалиях бизнеса люди - главный ресурс.
Раньше в производственной компании нужно было вкладывать в основном в модернизацию станков, то в в современном производстве в первую очередь — в людей. Особое внимание нужно уделять обучению сотрудников.
Сейчас уже понятно, что особое место в бизнесе занимает творчество сотрудников. Ведь люди хотят не просто ходить на работу, а быть частью чего-то большего. Как мотивировать сотрудников, чтобы поддерживать в них боевой дух?
Задача руководителя — вдохновить команду на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Если ценность компании — профессионализм, тогда идеально подойдет дополнительное обучение.
В компаниях, с которыми я работаю все чаще вводится в практику ИПО. Когда сотрудник проходит испытательный срок, отдел обучения составляет для него индивидуальную программу обучения. Конечно, первым делом сотрудник должен изучить данные о компании, продуктах. Но программа обучения включает и другие материалы: в неё могут входить как курсы, относящиеся к должности сотрудника, так и то, что будет прокачивать личные цели. Действительно, продуктивные и эффективные люди заряжаются высокой мотивацией, когда понимают, что компания в них вкладывает.
Современный работодатель готов тратить средства на обучение сотрудников: покупку курсов и постоянное повышение их квалификации.
Кроме того, крайне эффективной для компании оказалась предоставленная каждому сотруднику возможность посещать консультации бизнес-коуча. Бизнес-коуч дает совет относительно мотивации, решения конфликтов, карьерного развития и много другого.
Достаточно выяснить мотивационный тип каждого сотрудника и предоставить ему в работе то, что требуется. Это большая и кропотливая работа бизнес-коуча.
Осознанный подход и понимание цели — вот залог эффективно работающей системы мотивации.
На сегодняшний момент есть разные системы типирования, но большинство из них (DISC, MBTI и др.) базируются на концепции психологических типов, разработанных К. Г. Юнгом.
- Утилитарный тип: заряжает всё, что позволяет получить отдачу. Когда высокий КПД, человек получает удовольствие. Часто эти люди чувствительны к деньгам, но только с позиции «спортивного интереса» к ним.
Часто это инвесторы или предприниматели, которые обращаются с деньгами, как с инструментом, а не с зарплатой. - Индивидуалистический тип: стремление к первенству и достижениям.
Часто название должности и количество окон в кабинете важнее, чем уровень зарплаты. - Альтруистический тип: стремление помогать и делать счастливыми других людей, особенно в комбинации с утилитарным типом создает гениальных сервисников, тех, кто поколениями обслуживает в ресторанах и гостиницах, радуясь тому, что посетитель счастлив.
Почти всегда — волонтеры, часто общественники. - Традиционный тип: следовать заповедям корпоративных инструкций, религии, предков и отцов. Дело чести и служения.
Идеальные военные и полицейские. - Эстетический тип: удовольствие от гармонии, красоты, идеальности, театральных постановок, искусства.
Например, дайте индивидуалисту возможность покомандовать или повесьте его фотографию на доску почета. Альтруист от тех же самых возможностей придет в ужас, но получит заряд удовольствия от возможности принести чашечку кофе индивидуалисту и сделать всему коллективу утром что-то хорошее. Утилитариста хлебом не корми, но дай посчитать то, как можно получить золото из грязи. Если на помойке можно найти что-то и превратить это в огромную ценность, то утилитарист будет счастлив. Эстет же ужаснется от одной мысли о помойке и призовет всех мыть руки и офис, облагораживать его цветами, мебелью и благородными запахами, а заодно и стенд на выставке, который Вы отправите его оформлять. Если надо, то традиционалист будет охранять этот стенд, даже ценой собственной жизни.
В моем 30-ти летнем стаже работы в производстве были испробованы многие инструменты мотивации сотрудников, но на протяжении последних 12-ти лет с явной эффективностью наряду с прочими работают: индивидуальные консультации,игры, обучение сотрудников.
Причём обратите внимание, что деньги — не главный метод для повышения вовлечённости сотрудников. Этот инструмент выступает в роли цемента для остальных.
