«Я бы в лётчики пошёл – пусть меня научат» Маяковский В.В.

Мой путь в качестве директора длиною в 30 лет постоянно ставил меня в положение то наставника, то наставляемого. Время менялось, но проблема наставничества не меняется. Переодевается в разные обертки, но не меняется.

Разрабатывая тренинг о наставничестве, я анализирую опыт прежних лет и настоящие ситуации. И понимаю, что нового нет ничего: всё то же забытое старое.

Да, способы и методы разработки программ – это важно. Есть методические рекомендации, схемы, способы и методы, даже разработанные программы. НО… человек важнее метрик и статусов. Без вовлечения и мотивации всех участников процесса не будет результата. Наставник должен быть осознан и мотивирован. И это как раз моя забота – работа, хоть это и звучит тавтологией, – по наставничеству наставника!

Не каждый сотрудник компании может быть хорошим наставником. Для этого необходимо обладать конкретным набором личных, профессиональных, педагогических и управленческих компетенций.

Следовательно, под наставничеством понимается целый комплекс мероприятий по адаптации, обучению, мотивации и сопровождению новых сотрудников.

Да и под мотивацией понимаются мероприятия по повышению профессиональных компетенций уже закрепившихся работников.

В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник передаёт своему подопечному навыки, знания и умения, которые необходимы обучаемому с целью эффективной реализации собственных профессиональных обязанностей.

При этом акцент делается на практическую составляющую. Иными словами, наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и адресовано, как правило, специалистам линейного звена.

Основная сложность состоит в том, что наставничество принесет большие плоды только тогда, когда на предприятии будет применяться целостная адаптированная под задачи определенной сферы деятельности система.

Данная система должна включать в себя:

Помимо всего вышеуказанного, стоит отметить, что требуется регулярная информационная поддержка, популяризация процесса наставничества внутри предприятия, развитие благоприятного отношения работников к системе наставничества, а также поддержание высокого статуса и престижа работы наставников.

Таким образом, реализация программы наставничества на предприятии даёт весомые преимущества абсолютно всем её участникам (стажёрам, наставникам, коллективу и предприятию в целом) и включает три основных компонента: адаптацию, обучение и сопровождение.

При всем при этом успех программы находится в непосредственной зависимости от правильного отбора и мотивации наставников.

Внедряя систему наставничества, мы инвестируем в будущее компании.

Мы не только повышаем квалификацию сотрудников, но и создаем атмосферу взаимопомощи и поддержки, укрепляем корпоративную культуру и закладываем основы для устойчивого развития.