Человечность или Страх. Выводы Ассесмент-Центра "Технолог полимеров" год спустя
Эпиграф:
Период когда ключевым фактором управления были машины, а потом технологии заканчивается. Наступает эра, когда в основе управления ключевой фактор - Человек. Появляется новая ценность ЧЕЛОВЕК. И единственная система управления сопоставимое по уровню Человеку - Это Человечность. (из семинара Т.Ю. Базарова)
Через год после проведения АЦ Технолог полимеров и активном участии в разработке проекта "Человечность" поймал себя на мысли, что нужно набирать на технологов людей типа "Забитый подкоблучник". Следом пришло осознание: Тут же речь о той системе управления, которая основана на страхе! Но такой вариант управления мне категорически чужд! Управление через силу Человечности очень сложный путь, но дающий большие и фундаментальные и долгие результаты.
Что же произошло? Что заставило прийти к такому не приемлемому для меня, выводу?
Какие моменты я, как управленец, не дорабатываю с имеющимися сотрудниками? Какие компетенции или навыки нужно мне развивать?
И вот история....
В рамках курса Т.Ю. Базарова сделали работу по АЦ Технолог полимеров. АЦ делали реальный, в реальном производстве. В процесс были вовлечены и руководители цехов, и сотрудники кадровой службы.
Очень много обсуждали и с Тахиром Юсуповичем, и внутри коллектива какие - же компетенции необходимо оценивать. Приняли следующий список:
- Аналитическое мышление
- Концептуальное мышление
- Контекстное мышление
- Межличностное понимание, воздействие и оказание влияния.
- Уверенность в себе
- Забота о порядке
- Ориентация на результат
Ну сделали и вроде забыли. Но нет же. На столько хорошо была проработана тема, и на столько она стала родной, что не осознанно все участники опирались на результаты той работы.
И при выборе кандидатов и при поставке задач технологам.
Начинаем проводить анализ деятельности за полугодие технологов на одном из заводов. И не можем понять в чем причина не выполнения поставленных задач.
- Аналитическое мышление - присутствует на 4-5. Есть анализ ситуации, есть разложение сложных задач на простые.
- Концептуальное мышление - Можно сказать на отлично. Всегда есть вывод к каким комплексным последствиям чему приведет то или иное предложение
- Контекстное мышление - на 4-5. Быстро реагируют на изменения и предлагают новые запросы.
- Межличностное понимание, воздействие и оказание влияния. - больше чем надо. Коллектив очень хорошо отзывается о работе технологов
- Уверенность в себе - зашкаливает
- Забота о порядке - отчеты, нормативная документация в полном порядке.
- Ориентация на результат - можно сказать ,что есть. Но тут появилось первое сомнение.
- А что за результат? На какой результат технолог ориентируется?
И по итогу поиска и опросов я пришел к выводу, что все компетенции, которые мы оцениваем работают на компанию только в том случае, если технолог очень сильный человек (в философском понимании, или в понимании общечеловеческом).
Так же нужно учитывать, что на рынке большой дефицит всех кадров, в том числе и управленческих. Начальники цехов, которые у нас работают, не способны быстро распознать признаки "работы на себя" подчиненных им технологов.
И вот получается такая картинка:
- Аналитическое мышление - быстрый анализ, как текущих условиях получить премию, и как в отчете правильно подать информацию и спрятать негативные для получения премии моменты. Потом вскроется, но придумаю, как и тогда объяснить
- Концептуальное мышление - В комплексе, нужно нарисовать реалистичную картинку, указать свои недочеты в нужном месте и в нужной интонации, показать сильное воздействие из вне показать как с этим воздействием боролся, какие делал шаги, и как победил.
- Контекстное мышление - за словом в карман не лезет. Готов к любым сложным вопросам, готов искать варианты решения в процессе разговора.
- Межличностное понимание, воздействие и оказание влияния. - Буду покрывать оператора и он будет меня любить. И второе обнаружили: нужно найти способ быть хорошим для всех контактов по задаче. Используя свои прокаченные способности в Аналитическом, Концептуальном и Контекстном мышлениях.
- Уверенность в себе - Как правило мы отдаем предпочтение на собеседовании именно таким людям. И в подразделениях, которые мне подчинены я культивирую внутреннюю свободу, провожу регулярную работу по повышению уверенности в себе сотрудника, у кого крылья опустились.
- Забота о порядке - т.к. контроль работы технолога это документы - тут все в порядке. Так же на заводе внедряется автоматизированные системы постановки задач, учета работы.
- Ориентация на результат - мне нужно получить премию! а не повысить производительность.
В итоге все выше сказанное привело меня к выводу, что нам нужно искать людей, которые бы имели высший бал по следующим компетенциям:
- Забота о порядке
- Ориентация на результат
- Исполнительность
- Боязнь перемен
И вот все вопросы, которые передо мной стоят, в решении которых я прошу вашей помощи:
- Мне очень не нравится компетенция Боязнь перемен. Тут страхом сильно отдает. Нужно подобрать компетенцию, которая бы говорила о желании не делать резких движений типа: "а давайте сделаем 10 или 20 экспериментов, потом разберемся!" Нам нужен такой осторожный тип людей, но умных, не забитых.
- Как исправить ситуацию с технологами, которые сейчас работают?
- Что я упустил в своей работе с людьми?
